בואו ונחזור רגע אחורה בזמן. נסו להיזכר ביום הראשון שלכם בעבודה במשרד.
האם אתם זוכרים מי קיבל את פניכם כשהגעתם למשרד? האם יצאתם במהלך היום להפסקת קפה או לארוחת צהריים? האם יצאתם להפסקה לבד או עם חבר'ה שהזמינו אתכם להצטרף? האם אתם זוכרים מה לבשו האנשים שסביבכם? ואיך הרגשתם בסוף היום כשחזרתם הביתה?
על תחושות אלה ועוד דיברה ארין אי. רייאן, מנהלת בכירה במשרד עורכי הדין McGuireWoods (אחד ממשרדי עוה"ד הגדולים בארה"ב עם למעלה מ- 1,000 עו"ד) בהרצאה שהעבירה במסגרת הכנס השנתי של ה – Legal Marketing Association. צוות Robus לקח חלק בכנס (דיגיטלית, כמובן!) בכדי לוודא שלא תפספסו שום דבר ממה שנאמר שם.
לפי ארין, מרבית העובדים רוצים להרגיש שמכירים בהם במקום העבודה, שעבודתם מוערכת ושהם "חלק מהצוות". כל אלה, לטענתה, הן תחושות שהעובד יכול לזהות ולהרגיש כבר ביומו הראשון במשרד עורכי הדין – והן מעידות על התרבות הארגונית הקיימת במשרד.
היום, יותר מתמיד, אנו מבינים שתרבות ארגונית איננה רק 'טרנד' או אסטרטגיה של מחלקת משאבי האנוש. מנגד, חשוב לא לרדד את התחום – אין מדובר רק ב- 'קוד הלבוש המשרדי', בשולחנות הפינג פונג במסדרון או בארוחות צהריים חינמיות הנהוגות בחלק מהמשרדים.
מהי תרבות ארגונית במקום העבודה? מדובר בשילוב של מספר גורמים:
- התנהגות – איזו התנהגות מקובלת במקום העבודה ואיזו לא? האם החבר'ה נותנים 'כיפים' אחד לשני או לוחצים ידיים? ואיך מתנהגים עם הבוס? האם הבוס אומר לכם 'בוקר טוב' בבוקר, או שאסור להפריע לו בדרכו למשרד? האם התחושה היא של התנהלות של חשש אל מול הבוס, או לחילופין – הבוס נגיש ואולי אפילו מבקש משוב מהעובדים?
- תהליכים – הפרוצדורות הפורמליות במקום העבודה. הליך גיוס העובדים (ריאיון, מבחן וכדו'), הליך הפיטורין (איך נפרדים מהעובד? ברגישות או בנחישות?), קידומים, תגמול על פעילות חיוביות והצלחות, ועוד.
- מנהגים – כל מה שאינו פורמלי. לדוגמה – יש מקומות עבודה שהמידע בין העובדים עובר במיילים, בעוד שבמקומות אחרים – בפגישות תכופות או בעל פה. אילו מסורות קיימות במקום העבודה? הרמת כוסית לקראת סופ"ש? לבוש קז'ואל ביום חמישי? נופש משרדי?
שאלו את עצמכם – מהי תרבות העבודה אצלי במשרד? איך היא משפיעה על חווית העבודה שלי ואיך אני מרגיש/ה בסוף היום כשאני בבית?
בכדי להקל עליכם, הנה כמה מילים שיכולות להיכלל בתיאור מקום עבודה עם תרבות ארגונית טובה: פרואקטיבי, שיתופי, מעורר השראה, בריא, תומך, מתקדם, מודרני, חיובי ועוד.
מנגד – אם המילים שקפצו לכם לראש הן – ביקורתי, עוין, מיושן, מייאש, וכדו'- זה לא סימן טוב ואולי כדאי לכם לחשוב מחדש על מקום עבודתכם.
כשאנו מדברים על 'תרבות ארגונית במקום העבודה' אנו מדברים על החוויה המשותפת אשר מגדירה את סביבת העבודה, יעדי החברה, ערכי החברה, מוסר העבודה וציפיות המשרד והעובדים בו.
אם כך – על מה משפיעה התרבות הארגונית?
- ביצועים פיננסים – מחקרים מראים שאנשים שאוהבים את מקום העבודה שלהם נוכחים יותר, חולים פחות ושמחים לבצע את עבודתם ואף ליזום פרויקטים. כל אלה משפיעים על הביצועים הפיננסים של המשרד.
- גמישות ויכולת להשתנות – משרד שיש בו תרבות ארגונית טובה יתאפיין ביכולת להתמודד עם שינויים בצורה טובה יותר. העובדים מרגישים אחריות למקום עבודתם ולוקחים חלק פעיל בעזרה למשרד. בעידן הקורונה, נכחנו לראות כי הגמישות והיכולת להשתנות הן תכונות חשובות הדורשות שיתוף פעולה מהעובדים.
- יתרון תחרותי – היום יש הרבה "העתקות". אם למשל יתפרסם שכיף לעבוד במשרדי חברת גוגל ושלאחרונה הותקנה מגלשה בקפיטריה שלהם – תהיו בטוחים שמהר מאוד תשמעו על עוד משרדים עם מגלשה (לאו דווקא בקפיטריה – איפה אתם הייתם ממקמים מגלשה אצלכם במשרד? J). מכל מקום, התרבות המשרדית הייחודית – היא זו שמבדילה את המשרד מאחרים. בסופו של דבר, המשרד מוכר על ידי הייחודיות שלו והתרבות הארגונית היא חלק מכך.
מי אחראי על יצירתה או שמירתה של התרבות?
כולם. לכל אחת ואחד במשרד עורכי הדין – שותף, מתמחה, שכיר, צוות אדמיניסטרציה – יש את הכוח ליצור ולשמר תרבות ארגונית חיובית: החל מהעובד שהצטרף למשרד לפני יומיים, המשך במחלקת משאבי אנוש החוגגת את ימי ההולדת של העובדים וכלה בבוס שמשתתף בהרמת הכוסית השבועית – כולם משפיעים על התרבות הארגונית.
בסופו של דבר, תרבות זו משפיעה על מצב הרוח, שומרת על המשרד ואף מועילה בגיוס עובדים מוכשרים.
הנה כמה טיפים ליצירת תרבות חיובית במקום העבודה:
- גיוס עובדים – נסו להגדיר את האיכויות והערכים החשובים למשרד ובחנו את התאמת המועמדים. למשרדים מסוימים חשובה ההתלהבות מהמקצוע והסקרנות ולכן מומלץ כבר בשלבים הראשונים לבחון תכונות אלו. שאלו את עצמכם – האם מועמד שמסתקרן מתחום שאינו משפטי יכול דווקא להתאים לרוח המשרד?
- Onboarding – תהליך הקליטה לעבודה הוא זמן נפלא בו תוכלו להדגים את הערכים החשובים והתרבות הארגונית במשרד. איך תודיעו לעובד חדש שהוא התקבל לעבודה? הדרך בה תבחרו תסייע לעובד ללמוד על התרבות שלכם – עוד לפני יומו הראשון בעבודה. תוכלו למשל להכיר לעובד החדש עובדים וותיקים שיוכלו לסייע לו לעבור את תהליך הקליטה בצורה נעימה. פעולות אלו ועוד ייצרו ציפייה אצל העובד לקראת יומו הראשון בעבודה ויועילו בגיוס 'העצמי' של העובד מלבד גיוס כישוריו הטכניים.
- לתת עדיפות לכישורים בין-אישיים – מעבר לידע המשפטי, חשוב לא פחות להתמקד ביכולות הבין-אישיות של העובד. מקומות עבודה רבים שמים את הדגש על הכישורים הלא נכונים. מקום עבודה מועשר לא רק מכישורים טכניים או יכולות ניסוח, אלא אף מכישורי החברה של העובד ויכולתו להשתלב בארגון מבחינה חברתית.
עד כאן טעימה 'על קצה המזלג'. נזכיר שוב כי האחריות לכך היא לא רק של שותפים בכירים או של מחלקת משאבי האנוש – זוהי האחריות של כל עובד ועובדת. הצורה בה העובדים מדברים על מקום העבודה במהלך היום (במשרד או בהפסקה) היא אלמנט חשוב בגיוס ושימור עובדים חדשים ובתחושת השתייכותם למשרד.
וטיפ לסיום…
מחקרים רבים מעידים כי אנשים חשים ומתחברים לעולם דרך חוויות ורגעים משמעותיים. לדוגמה, כשעורכת דין צעירה משיגה את הלקוח הראשון שלה – זהו רגע חשוב עבורה. איך יתייחס המשרד להצלחתה?
על פי המחקרים, מומלץ למשרד להעצים וליצור חוויה משמעותית שתגרום לעובדת להרגיש מוערכת. ניתן למשל לברך את עורכת הדין במייל אישי או משרדי ואף להעניק לה מזכרת קטנה (לדוגמה – במשרד של ארין מקבלים פעמון קטן, שנוהגים להציגו על השולחן העבודה). פעולה שכזו יכולה להזכיר לעובדת את הרגע המשמעותי וגם תהווה נושא שיחה עתידי שיקרב בין העובדים והמשרד. רעיון קטן – שווה המון.
מוזמנים לבלוג משרד רובוס על מנת לראות פוסטים נוספים בנושא כנס ה- LMA – קישור.
